ECC26: FERNFH-Forschung zu Diversity-Wahrnehmungen im internationalen Vergleich
Wie unterscheiden sich die Vorstellungen von Diversität in Organisationen zwischen verschiedenen Ländern und sozialen Gruppen? Dieser Frage widmet sich ein Forschungsbeitrag von Ing.in Vivien Marx, BA MA, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Wirtschaft & Psychologie der FERNFH, der auf der ECC26 (European Communication Conference) präsentiert wurde. Im Zentrum steht der Vergleich zwischen Beschäftigten im deutschsprachigen Raum und in den USA.
Im September fand in Brünn die führende Konferenz für Kommunikation in Europa statt. Die European Communication Conference (ECC) bringt Medien- und Kommunikationswissenschaftler*innen unter dem Motto “Shifting Grounds: Paths, Connections, and Futures“ zusammen, um zu erörtern, wie die Kommunikation auf die großen gesellschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit reagieren kann.
Im Rahmen der Konferenz stellte Ing.in Vivien Marx, BA MA ihren Beitrag „Beyond one-size-fits-all: Diversity perceptions among employees in German-speaking Europe vs. the United States“ in der Session „Organisational Communication in Mediated Public Spheres“ vor. Die Forschung untersuchte, welche Bedeutungen Beschäftigte mit „Diversität in Organisationen“ verbinden und wie sich diese Wahrnehmungen zwischen unterschiedlichen Ländern, sozialen Gruppen oder auch anhand der persönlichen Wahrnehmung von Diversität als vorteilhaft oder bedrohlich unterscheiden.
Diversität wird unterschiedlich verstanden
Diversität ist in der Organisationskommunikation zu einem zunehmend wichtigen, aber auch kontrovers diskutierten Thema geworden. Während Organisationen Diversity, Equity & Inclusion (DEI) als Weg zu gerechteren Arbeitswelten vorantreiben, gibt es gleichzeitig gesellschaftliche Gegenbewegungen und Widerstände. Hinzu kommen Unterschiede im Vergleich: Während europäische Debatten häufig Fragen rund um Geschlechtergerechtigkeit und Sprache betonen, spielen in den USA insbesondere ethnische und kulturelle Unterschiede eine zentrale Rolle.
In ihrer Studie greift Vivien Marx, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut Wirtschaft & Psychologie, diese Unterschiede auf und untersucht, was Beschäftigte tatsächlich mit Diversität in Organisationen verbinden. Als theoretische Grundlage dient die Theorie sozialer Repräsentationen nach Serge Moscovici. Sie ermöglicht es, gemeinsam geteilte Vorstellungen zu erfassen und zwischen stabilen, gruppenübergreifenden Kernelementen und kontextabhängigen, flexibleren Aspekten zu unterscheiden.
Freie Assoziationen geben Einblick in Diversity-Wahrnehmungen
Für die Untersuchung wurden Beschäftigte in Österreich und Deutschland (N=322) sowie in den USA (N=280) im Rahmen einer Online-Befragung befragt. Die Teilnehmer*innen nannten zunächst Begriffe und Vorstellungen, die sie mit „Diversität in Organisationen“ verbinden. Anschließend bewerteten sie diese Assoziationen als positiv, neutral oder negativ.
Die Ergebnisse zeigen, dass Inklusion und Chancengleichheit den gemeinsamen Kern der Diversity-Vorstellungen über alle untersuchten Gruppen hinweg bilden und überwiegend positiv bewertet werden. Gleichzeitig zeigen sich deutliche kulturelle Unterschiede: Während in den USA ethnische Hintergründe besonders präsent sind, stehen im deutschsprachigen Raum Geschlechtervielfalt und Gleichberechtigung im Mittelpunkt.
Zwischen Männern und Frauen zeigen sich Unterschiede insbesondere in der Bewertung: Obwohl beide Gruppen ähnliche Inhalte als zentral mit Diversität verbinden, fallen die Bewertungen der Männer insgesamt negativer aus. Zudem bewerten die US-amerikanischen Teilnehmer*innen ihre Assoziationen und damit das Konzept von Diversität insgesamt deutlich positiver als die Befragten aus dem deutschsprachigen Raum.
Als aufschlussreich zeigte sich der Vergleich anhand der persönlichen Wahrnehmung von Diversität als „beneficial or threatening“. Denn solange die Vorteile hinter Diversität und Diversitätsmaßnahmen gesehen werden, fallen auch die Bewertungen der Assoziationen sehr positiv aus; unabhängig von der Beurteilung möglicher Nachteile.
Kommunikation braucht mehr als einen „One-size-fits-all“-Ansatz
Die Ergebnisse liefern sowohl theoretische als auch praktische Impulse für die Organisationskommunikation. Sie zeigen, dass Diversity-Kommunikation unterschiedliche gesellschaftliche und kulturelle Kontexte berücksichtigen muss, anstatt von einem universell gültigen Verständnis von Diversität auszugehen.
Für Organisationen bedeutet das: Kommunikation sollte an gemeinsamen Kernelementen wie Inklusion und Chancengleichheit anknüpfen und gleichzeitig unterschiedliche gruppenspezifische Wahrnehmungen berücksichtigen. Botschaften, die zentrale Vorstellungen einer Gruppe widersprechen, können hingegen Widerstand und Ablehnung hervorrufen. Veränderungen lassen sich daher möglicherweise erfolgreicher über jene Aspekte anstoßen, die weniger stark verankert und damit offener für neue Bedeutungen sind.
Der Beitrag von Vivien Marx macht damit deutlich, wie wichtig ein differenzierter Blick auf Diversity-Wahrnehmungen für die Organisationskommunikation ist. Gerade für international tätige Organisationen bietet die Berücksichtigung kultureller Unterschiede die Möglichkeit, Kommunikationsstrategien zu entwickeln, die unterschiedliche Realitäten anerkennen und auch in zunehmend pluralistischen und gesellschaftlich polarisierten Kontexten anschlussfähig bleiben.
Rückfragen zur Forschung: vivien.marx@fernfh.ac.at
